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一家猎头公司给一公司人员薪水配置：公司首席主管(即CEO)年薪80万元，中层主管年薪10万-20万元，工人月薪500元。无独有偶，离这家合资公司不远有一家生产产品相近、规模相当的国有企业，这家国有企业的人才配置是这样的：厂长月薪3000元，中层管理人员月薪1000-2000元，工人月薪900-1000元。当时两个企业的效益都不错，国有企业的工人很看不起这家合资公司的员工。但不到两年，这家国有企业便处于半停产状态，月薪500元在职工眼里已经是一个可望不可及的数字。
分析看来，这两个企业的工资投入基本差不多，除
了体制的因素之外，两个企业发展结局的不同源于不同的管理人员。得出结论是，人才市场已经告别物美价廉，一个好的管理人员能带出一个好的团队，这正是今天人才价格迥异的原因。
那么未来五年人才的价格会有哪些变化呢？我们认为：随着人才流动的国际化，高级人才的价格将逐渐与世界薪酬同步，但普通人才因为国内庞大的人口基数，价格不会有大的提升，人才价格的差距将进一步拉大距离。
相等水平的人才价格不会提高
据了解，五年前，一个本科毕业的财务人才月薪在4000-5000元之间，这个薪酬当时算比较高的。今年，一个本科毕业的财务人才月薪平均在4000-5000元之间。五年后一个本科毕业的财务人才价格还将是这个数目，即使有提高也不会有太大的变化。出现这种现象，原因是这几年我们国家培养了大批财务人才，普通财务人才市场已经基本饱和，而源源不断的财会毕业生还在“生产”。财务人员缺的是高级人才，尤其是那些懂国际财务法则，会外语，有跨国公司或大的会计事务所工作经历的人才。
不仅仅在财务职业上有这种现象，其他领域也是如此。五年前研究生、海归(海外留学人员)还比较少，大量本科毕业生被委以重任，现在这些职位依然存在，但对从业人员水平要求提高了，过去可能是本科生，现在要研究生，要有工作经验的。这种现象对未来的人才提出一个要求，人才的价格是根据水平决定的，不学习不上进，吃老本的人，价格不会提高，甚至有被淘汰的可能。比如目前火爆的商业教育，如MBA，以前执教的多是从传统公益教育中转行过来的教师，现在这部分人才被海归和名牌学校的教师代替，价格也就提高了，以前年薪6-7万元，现在是30-50万元。
人才价格差距逐步拉大
人才价格实际上反映了一个供求关系，符合价值规律。未来五年内，人才的价格将逐渐全球化，但这个全球化将仅仅局限于高级人才，普通人才与世界薪酬的差距将进一步拉大，不同人才之间的“贫富差距”加大将是未来中国人才价格的重要特点。
如国内产值5000万元的一个企业，高级管理人才的年薪是30-40万，高级技术人员的价格也是30-40万，普通人才例如财务人才年薪5-6万元；国外一家产值600万美元的企业，高级管理人才的年薪是7-8万美元，高级技术人才的年薪是9-10万美元，普通人才的年薪是4-5万美元。假设5年内国外人才价格不变，国内这个产值5000万元企业的人才价格可能变为：高级管理人才70-80万元，高级技术人才年薪90-100万元，普通人才年薪将维持在6-7万元。这里高级人才的价格基本与国外相当，但普通人才价格增长不大。原因是高级人才哪里都缺，但普通人才肯定会过剩，因为人口基数太大了。
人才价格的变化
人才价格在1992年到1996年变化最大，翻了10倍多，从几百元变成了几千元。1996年-1998年随着互联网等新型产业的兴起，带动了整个职场人才价格的提升。1998年-2000年是一个平稳期，目前随着国外电信业的不景气，像朗讯这样的企业都在大幅裁员，一大批海归人才回到国内，提升了国内人才的价格。
1998、1999年互联网最红火的时候，一些网络公司的员工的工资每个月都必须提高，否则人才就有可能流失掉。当时网络公司里做内容的人员大多是从传统媒体里出去的。现在随着传统媒体市场化的运做，大幅度地提高薪酬，而网络公司不景气大量裁员，又使这部分人才开始回流到传统媒体中来。人才价格变化的一个重要因素是行业经济的发展变化。
用什么吸引人才
吸引人才的第一要素还是薪酬，也有的人把企业文化、企业知名度排在首位，但进入一个更知名的企业，首先提升的是自己的“含金量”，换一个角度来说就是让自己更值钱。所谓“人往高处走，水往低处流”，人才的柔性流动遵循的一个原则就是：怎么让自己变得更值钱。
猎头公司选择的人才首先是业务好、管理也好的复合人才。目前部门经理的月薪在1.5万-2万元，业务总监在2.5-3万元。其次是销售人员，目前一个大客户经理的年薪是30-50万元。而财务人才是越高越缺。如果一个高级财务人才辞职，一个月内肯定会接到几十家猎头公司的电话。
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